中国で成功する人事！

日系企業で働く中国人従業員は会社に対してどのような思いを抱いて日々仕事をしているのでしょうか。インタビューのデータから代表的なものをご紹介します。

　弊社では人事労務コンサルティングサービスの一環で、お客様の中国人従業員に対して会社の現状や将来に対してどのような思いを抱いているかを確認するためインタビューを行うことがよくあります。

中国人従業員からのおもな意見
　インタビューでよく聞かれる会社への思いを列挙しますと、①人材の採用配置に関する現地化が進んでいない、②会社の｢発展空間｣が狭い（キャリアプランを描けない）、③中国人社員には職権がほとんど与えられていない、④決裁範囲が不明確、⑤評価に公平性・透明性がない、⑥報酬に不満がある（エンカレッジでない）、⑦稟議などで意思決定に時間がかかる、⑧駐在員が３年程度で帰任し、方針もその都度変わる、⑨日系企業中心のビジネスだけでは発展性に不安がある、などがあげられます。
これらのうち①〜⑥は現地の人事に関する事柄、⑦は組織と企業文化に起因すること、また⑧と⑨は中国における会社の存在意義にも関連する事柄です。
　中国法人を預かる立場の経営者・管理者から見ると、⑦〜⑨は現地側だけでは容易に解決できない問題ですが、①〜⑥は中国法人だけで改善の余地がある領域です。このような不満に無関心でいると従業員の士気が下がり、ひいては会社の業績にも影響してきますので何らかの対応が望まれるところです。では実際にどのように対応していけばよいのでしょうか。

対策を考えてみましょう
　①、②は主に｢人材現地化｣の観点で共通した問題です。これはキャリアプランの明確化や組織の見直しによって解決できる部分もあります。留意点としては、優秀であっても社歴の短い中国人社員を管理職に登用する場合、自社の企業文化を理解できていないため社歴の長い中国人社員と衝突する可能性が考えられます。このため中国人幹部候補に自社のDNAを身につけさせることができるような、会社独自の価値観や仕事の仕方（○○ウエイ、など）や求める人物像の明確化が必要です。
　③、④の｢職権の付与、決済範囲｣については、まず業務上の任務を明確化し、責任と権限、自分で決裁できる範囲を文章化することが望まれます。業務上の任務は社員一人一人のショブディスクリプションを作成する方法もありますが、手間もかかりメンテナンスも容易ではありませんので、等級に対して任務を設定するという方法もあります。
　⑤｢評価の公平性・透明性｣、⑥従業員がやる気の出る報酬、の二つは人事制度の中の評価制度、賃金・賞与・昇給制度に関連してくる問題です。それらが個別の制度の微調整で解決できるかどうか、人事制度全体を再構築すべきかは判定が難しく、中国の人事に詳しい方やコンサルティング会社といった第三者の意見を参考にされるのが賢明な方法だと言えます。