中国で成功する人事！

以前、このコラムで「日系企業の人事は後回し」ということを書きました。多くの在中国日系企業では、設立後１０年以上経っても人事の仕事を財務や総務と同じ部門、同じ管理者（その多くは財務畑の人）で運営しているケースがよく見られます。

一方、私どもがお手伝いしている日系企業ではここ数年人事労務の問題が増加傾向に有り、また問題・課題のレベルも益々深刻化してきています（例:病気休暇悪用の多発、解雇したい社員の扱い、事業譲渡による社員の移籍、企業合併後の社員の扱い、などなど）。


しかしながら会社の総経理は依然多くが日本からの駐在員で、仮にその方が中国に対して造詣が深くても、肝心の人事部門が強くないために総経理が社内を上手く取りまとめられず、理想とする方向へ持っていくのが難しいというケースが多いようです。


それに加えて、上海市では社員数が25名以上であってもまだ工会（労働組合）を設立していない企業があるため、本来経営側の味方になってもらえる工会組織も使えずに、賃上げ（昇給）などの際に社員への説明が上手くできなかった結果、サボタージュ発生や重要な社員が離職することになる場合もあります。またせっかく苦労して人事評価制度を作り直したのに、本来会社が社員に求めたいこと、新制度の魅力や旧制度との違いなどを俯瞰して社員に体系的に説明できないことから、社員は自分の賃金や賞与がいくら増えるのかにしか目が行かないという残念な結果になってしまいます。


上記の事柄を上手く解決するには、コンサルティング会社を使うことも一つの方法ではありますが、長い目で見ると会社の人事部門を強くすることがそれ以上に大切なことにお気付き頂けるかと思います。例えば、何かのプロジェクトにコンサルティング会社を使っていることを社内に知らせれば、専門家の知識や経験を取り入れられることを社員にも感じてもらえるというメリットはあります。しかし制度や規則を作ったあとの説明や運用については、社員が中国語で説明をしないと「外部の人が作った」という不必要なイメージが社内に定着してしまう恐れがあります。こういう時にはやはり会社の人事部責任者が表に出る方が効果的です。


人事の課長や部長にいい人材を迎え入れるためにはそれなりの時間がかかります。またいい人が来てくれたとしても、その方が社員から認められて適切な運営ができるようになるにはさらに時間を要します。特に重い課題を解決しなければならないのであれば尚更です。駐在員を減らして人材の現地化をすることが命題になっていてもいなくても、会社の人事部門を強くすることを改めてお考えになりませんか？