中国で成功する人事！

市場競争が激化して売上が伸び悩むと、人件費が経営を圧迫していきます。もし会社が生存のため総人件費を下げる場合、どのような点に留意するべきでしょうか。

　近年の中国では市場競争が益々厳しくなり、事業継続のため評価制度や賃金制度を見直す日系企業も少なくありません。

日中の違いで思わぬリスク
　私どもがよく目にするのが、総人件費の上昇を抑えるために、高業績者や会社の求める行動・態度を取れる人を、従来以上に高く評価してより多くの報酬を支給する代わりに、そうでない人には従来ほど支給しない、というやり方です。
　この考え方自体、日本においては事業活性化のために行われる代表的な評価手法の一つですが、これを中国において日本と同じ感覚で行った場合どのようなことが起きるでしょうか。
　結論から申し上げますと、社員とのコミュニケーションが不足していると最悪の場合従業員によるストライキが発生し、事業が一時中断、会社に大きなダメージを与えるリスクを孕んでいます。ではこのリスクを回避するにはどのような方法で進めるべきでしょうか。

状況説明が必要
　まず、賃金改定内容を社員に発表する前から、人事部に任せきりでなく会社のトップが自ら社員全体に対して会社が今置かれている厳しい経営環境、現状維持のリスク、採るべき対策の内容とその主旨を十分説明することです。そして、事業継続のために社員に何を望むのかというトップからのメッセージも必要になります。もし賃金改定がビジョンもなく総人件費削減のみの策である場合、社員は敏感にそれを感じ取ります。また、工会や社員に影響力のある人に対して事前に協力要請することも必要でしょう。

日常的に十分にコミュニケーションを
　次に、減給対象となる人が出る場合は、会社が過去に民主的なプロセスで運用を開始した評価制度、賃金制度をもとに、本人に対して評価結果と減給の理由を論理的に説明し、納得してもらう必要があります。工会があれば同様に了解を得ておくべきてす。またこの種の評価伝達は、期末評価時にまとめて伝えると当人から反発を受ける恐れが大きく、あるべきは期中に問題があればその都度上司から指摘をしておくことです。上司と部下の間に日々十分なコミュニケーションがあれば、評価伝達時の際もあまり抵抗なく受け入れられる可能性が高まります。

十分考慮したうえで実行を
　また、賃金改定の場合、労働契約書の給与金額を変更することになりますので、減給対象者が契約変更に同意しないことも想定しなければなりません。その意味で、中国においての減給は法律上は可能ですが、実行するのは容易ではないことがお分かりいただけると思います。
　総じて言えば、賃金改定を行う目的や会社の意図がどれだけ社員に伝わり、変更後の賃金を知った社員が今後も会社で働く望みを残せるかが鍵となります。日本と中国では文化が異なります。中国人社員の心理を十分考慮入れたやり方が望まれます。

状況説明が必要
　まず、賃金改定内容を社員に発表する前から、人事部に任せきりでなく会社のトップが自ら社員全体に対して会社が今置かれている厳しい経営環境、現状維持のリスク、採るべき対策の内容とその主旨を十分説明することです。そして、事業継続のために社員に何を望むのかというトップからのメッセージも必要になります。もし賃金改定がビジョンもなく総人件費削減のみの策である場合、社員は敏感にそれを感じ取ります。また、工会や社員に影響力のある人に対して事前に協力要請することも必要でしょう。