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今回は賃金改定に当たって注意すべきポイントについて解説します。

　1月を迎え昇給を実施する企業も多いと思います。弊社調査では、30％弱の企業が1月に賃金改定を実施するという結果が出ています。2013年度の賃金改定は平均8.7％アップでした。2014年に関しても大きく上下することはないでしょう。

ベースアップと定期昇給

賃金改定は、実際にはベースアップと定期昇給に分かれます。ベースアップとは物価の上昇などに伴い会社の賃金表そのものが上がること、定期昇給は賃金改定のルール（主には評価結果)に基づいて賃金を調整することを指します。全く違う意味合いのものですが、混同してしまっている企業も少なくありません。本人の賃金改定がベースアップによるものなのか、評価結果に代表される賃金改定のルールによるものなのかをきちんと説明できないと、今後物価や会社業績に大きな変動があったときに調整しづらくなってしまいます。ある企業では毎年5％のベースアップを公言していましたが、業績の悪化、個人毎のパフォーマンスに差があることを理由に、本年は全体の5％アップは難しいことを説明しました。しかし社員は、ベースアップは会社の業績、本人のパフォーマンスに関わらず一律に実施するべきものだと主張して、交渉に非常に苦労したという事例もあります。ベースアップは①物価指数②最低賃金③賃金上昇のガイドラインなど明確な数値を参考にして決めた方が良いと思います。

％アップを正しく運用する

　賃金改定については○○％アップという表現で語られることが多いと思います。会社全体として○○％上がったという表現は問題ありませんが、全員が○○％上がったという運用には問題があります。それは3,000元に対する5％（150元）と30,000元に対する5％（1,500元）では、実際に上がる金額が全く違ってくるからです。この運用を続けていると、賃金の高い人と低い人の差は永遠に開き続けていくことになります。私が見てきた中でも多くの日系企業がこれに近い運用をしており、多数の社員から賃金が高い人と低い人の差が広がることを懸念する声をいただいております。％を基準として賃金改定すること自体に問題はありませんが、実際に上がる金額を意識しながら進めることが大事です。賃金表を準備して、号俸によって賃金管理をすることも一つの方法です。

賃金改定前のコミュニケーション

　評価面談をする機会を利用して、今年会社が賃金改定についてどのように考えているのか伝えるのも大事なポイントです。最低賃金の上昇や賃金上昇のガイドライン、他企業の賃金改定の状況など、社員は賃金に関する情報には敏感です。もし自社の賃金改定ラインが市場相場に及ばない場合には、その理由（会社業績・個人評価結果等）を事前に説明しなければなりません。これをすることなくいきなり賃金改定を行った場合には、社員の思わぬ反発を招く可能性があります。自社の賃金改定に対する考えを整理し、社員の理解を得た上で進めることが大事です。

喜島 孝広 氏

KIJIMA TAKAHIRO

インテリジェンスアンカーコンサルティング

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