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北京市安理律師事務所
『弾力的定年退職制度実施暫定弁法』の 要点と実務への影響の分析
2025年1月1日、人的資源社会保障部をはじめとする3つの部門が『弾力的定年退職制度実施暫定弁法』（以下『暫定弁法』）を共同発布し、『国務院による法定退職年齢の漸進式延長に関する弁法』（以下『退職延長弁法』）を基に、弾力的な定年退職に関する規則を細分化した。主な内容は次のとおりである。
一、弾力的な早期退職に関する規則
1.従業員が国の定める基本養老年金最低納付年数に達していること。
『退職延長弁法』第2条は、従業員が月ごとに基本養老年金を受給するための最低納付年数について、2030年1月1日までは15年のままとし、その後、毎年6カ月ずつ引き上げ、段階的に20年になるまで引き上げることを定めている。
2.弾力的な早期退職は、最長3年を超えてはならない。
3.弾力的な早期退職する場合であっても、従業員の実際の退職年齢は、旧法定定年退職年齢（女性は満50歳と55歳、男性は60歳）を下回ってはならない。
4.従業員本人は、自ら選択した早期退職日の3カ月前に、書面により単位に告知しなければならない。
弾力的な早期退職を要求する権利は従業員に帰属し、原則として、使用者の承認・同意を得る必要はない。
二、弾力的な退職延期に関する規則
1.従業員と使用者が協議一致すること。一方が同意しない場合、定年退職を延期することはできない。
2.従業員と使用者は、従業員が法定定年退職年齢に達する1カ月前に、定年退職の延期について書面により取り決めなければならない。
3.定年退職の延期は1回しか取り決めることができず、期間満了すると正式な定年退職手続を行わなければならず、再度延長することはできない。
4.定年退職の延期期間中、使用者と従業員は、協議一致して、延期を中止し、定年退職の手続を行うことができる。
『暫定弁法』は、明確に「弾力的な定年退職の延期期間は、確定後、再びこれを延長しない」と定め、従業員と使用者間の定年退職年齢延長の取決めを1回のみに限定している。
三、弾力的な定年退職延期期間の管理
『暫定弁法』第5条及び第6条は、従業員が法に基づき弾力的な定年退職延期手続を行った場合、労働関係または人事関係は延長され、『労働契約法』などの法律法規に従い従業員の適法な権益が保障されること、また延期期間が満了すると労働関係または人事関係も終了し、正式な定年退職手続を行うべきことを明らかにしている。
以上から、従業員と使用者間で弾力的な定年退職の延期について合意した時点で、新たな定年退職年齢も確定し、『退職延長弁法』と『暫定弁法』の規定に適合する限り、これが「法定定年退職年齢」とみなされることが分かる。『労働契約法』などの関連規定に基づき、定年退職の延期期間中、従業員はなお労働者の年齢条件に適合する、すなわち「法定定年退職年齢」に達していないものとして扱われる。これを基に、定年退職の延期期間中は当然に労働関係があるとみなさなければならず、人事関係についてもこれと同様の理解となる。
ここで注意が必要なのは、『暫定弁法』第10条において、養老年金の既受給者については弾力的な定年退職延期の申請を受理しない旨が定められている点である。そのため、使用者がすでに正式な定年退職手続を行った従業員を雇用して勤務を続けさせる場合には、労働関係ではなく、労務関係とみなされる。
四、機関及び国有企業・事業単位の職員に関する特殊規定
『暫定弁法』第4条と第13条では、機関及び国有企業・事業単位の指導者は、法定定年退職年齢に達した場合、原則として退職をしなければならず、弾力的な退職を希望するときには審査承認・同意を経なければならないことが明らかにされている。
定年退職年齢延長に関する新たな政策の影響は広範に及ぶと言うべきであろう。実践ではさまざまな問題が生じるおそれもある。使用者は、実行にあたって、政策の内在要素を適時且つ正確に把握することに特に注意を払わなければならない。必要な場合には速やかに専門家の協力を得るべきであろう。
