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北京市安理律師事務所

中国の法律

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AIに起因する構造的人員削減法律適用とコンプライアンスに関する提案

本文では人工知能（AI）によって生じた構造的人員削減と労働権益保障の問題に関する各国の監督管理の実践と、中国における司法の現状を踏まえて法律適用の難点の分析とともに、コンプライアンスに関する提案を行う。

労働の場面におけるAIの広範な適用に伴い、構造的な人員削減と労働権益保障の問題が日増しに目立ってきている。本文では、各国の監督管理の実践と中国における司法の現状を踏まえて、法律適用の難点の分析とともに、コンプライアンスに関する提案を行う。

一、各国の監督管理の現状

基本的傾向：主要な経済体でも、AIに起因する構造的人員削減に関する個別法規は未だ制定されておらず、通常、従来型の労働法や差別防止法に基づいて規制が行われている。
アメリカ：「随意雇用の原則」を実行しているが、大規模な人員削減についてはワーナー法を遵守し、60日前に通知すること、年齢、人種などに基づく差別的な人員削減を回避することが必要である。
イギリス：「余剰人員の削減」を主張することができるが、使用者は公平な協議手続を履行し、配置転換の可能性を模索し、且つ労働組合と「有意義な協議」を行わなければならない。
ドイツ：『会社憲章法』において、使用者に対し、事業再編時に労働組合と協議して転属と補償を含む「社会計画」を作成することを求めている。

フランス：『労働法典』において、使用者に対し、内部異動と再養成訓練の優先を強制している。集団人員削減については、従業員代表と協議して労働局に報告する必要がある。

二、中国における司法の実践

『労働契約法』により、企業が労働契約を解除する場合には、法定事由に適合しなければならない。AIに起因する人員削減には、同法第40条第（3）号の「労働契約締結時に根拠となった客観的状況に大きな変化が生じ、契約の履行が不可能になったとき」が援用されることが多いが、まず労働契約の変更について協議する必要がある。また、第41条の「企業の生産転換、重大な技術革新または経営方式の調整により、労働契約の変更を経た後も人員を削減する必要があるとき」については、適用条件がさらに厳しく、労働組合/全従業員への告知、労働行政部門への報告などの手続きを履行する必要がある。
司法の実践では、AI技術の高度化が「客観的状況の重大な変化」を構成するか否かをめぐって大きな論争が存在している。
北京市第一中級人民法院、北京市朝陽区人民法院、広州市中級人民法院、江蘇省昆山市人民法院は、AIによる特定部署の代替性は企業が予見できる正常な経営リスクまたは市場調整に該当し、「客観的状況」の定義には合致しないと判示している。

一方、上海市静安区人民法院、北京市第三中級人民法院、天津市第一中級人民法院、河北省邯鄲市中級人民法院は、技術の高度化による部署の消失は「客観的状況の重大な変化」に該当し、契約の変更について十分に協議しても成果がなければ法により解除することができると判示している。

三、コンプライアンス管理における主な提案

①十分な評価と証拠の保存：AIの配備によって業務と部署に与える具体的な影響を系統的に分析し、技術の高度化計画、市場分析等の証拠を保存しておくこと。また、当地の司法傾向を踏まえ、外部の弁護士を利用して人員削減理由の適法性とリスクを評価すること。②法定手続の厳格な遵守：『労働契約法』第40条ないし第43条の関連規定を厳格に遵守すること。また、第42条の労働契約を解除してはならない事由に従業員が該当しないようにすること。労働契約の解除前に、労働者と実質的な協議を行い、内部異動の可能性について検討しなければならない。さらに、労働組合への告知から政府部門への報告に関する義務も規定に従って履行しなければならない。③優先的な安定配属と技能の再設計：内部転属、技能養成訓練などの代替案を模索し、特別養成訓練資金を設立し、または外部資源を導入すること。安定配属できない従業員に対しては、法定経済補償のほか、就業指導等の支援を行い、社会的影響と潜在的紛争を抑えるべきである。④差別防止と弱者保護：企業は、中国の法律に従い「人員削減してはならない」者らを保護するほか、中国国外でAI技術の代替による人員削減を実施する際には、当該国の反差別や保護対象者に関する強行規定に注目し、従業員を年齢、性別、民族などを理由に区別することを避けなければならない。