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北京市安理律師事務所

中国の法律

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試用期間の管理上のよくある誤解と法律の解読

本文では、使用者の正しい試用期間の雇用管理のため、頻発している誤った考え方や仕法について総括し、法的リスクを分析して、法律の具体的な規定を解説する。

誤解一：労働契約を締結しなくても試用期間を定めることができる

　多くの使用者は、試用期間中は労働契約を締結する必要がなく、従業員と試用期間を別途約定すればよいと思い込んでいるが、実際は「労働契約が存在しなければ、試用期間も存在しない」。『労働契約法』には、試用期間はあくまで労働契約を締結した上で取り決められるものであり、労働契約期間に含まれることが定められている。使用者と従業員が試用期間のみを取り決める契約を締結しても試用期間は成立しない。したがって、従業員を入社させた限りは書面の労働契約を締結することを提案する。

　実践において、使用者の中には、正式な労働契約の前に、試用期間に関する合意書を締結し、正規採用後に改めて固定期間労働契約を締結する旨を取り決めている会社がある。しかしながら、『労働契約法』に試用期間のみを取り決める契約を締結しても試用期間は成立しないことが定められているため、かかる合意書は固定期間労働契約とみなされ、改めて固定期間労働契約を締結した時点で、「2つの固定期間労働契約を連続して締結する」ことを構成する可能性が高い。そして、後者の固定期間労働契約の期間が満了すると、従業員は無固定期間労働契約の締結を要求する権利を得ることになる。

誤解二：試用期間が不十分な場合は延長できる

　『労働契約法』には、試用期間は一度しか取り決めることができないことが明確に定められている。これは、使用者は試用期間を延長し、改めて取り決めることができないことを意味する。現実には、試用期間での評価に合格しなければ延長するといった仕法を用い、さらには従業員の同意を得るために合意書を締結している使用者までいる。司法実践でも法定期限を超えなければ試用期間を延長できるのではないか争われているところではあるが、主流となりつつあるのは、当該仕法は試用期間の違法な取決めにあたるという見解である。

誤解三：試用期間の賃金は任意に減額調整できる

　多くの使用者は、試用期間の賃金を任意に定めることができると思い込んでいる。天津の衛星テレビの某求人番組でも、ゲストの某企業役員が試用期間の賃金は正規採用時の半額であると公言したことがある。しかしながら、『労働契約法』第20条に「試用期間における労働者の賃金は、当該単位の同じ職位の最低ランクの賃金又は労働契約で取り決められた賃金の80%を下回ってはならず、かつ、使用者所在地の最低賃金基準を下回ってはならない。」と明確に定められている。使用者は試用期間の賃金を取り決め支給する際に、当該法定基準を遵守する必要がある。

誤解四：試用期間中であれば、労働関係を任意に解除できる

　使用者は、試用期間中の評価に基づき従業員を正規採用するか否かを選択することができる。ただし、これは試用期間であれば労働関係を任意に解除できることを意味しているのではない。試用期間中に解除する場合であっても、やはり『労働契約法』の労働契約の解除に関する規定に適合しなければならず、使用者は解除事由について立証責任を負う。使用者の中には、違法解除と認定されても賠償金を支払うだけでよいと思い込んでいる会社がある。確かに、試用期間中であれば在職期間は短く、賠償金は通常1カ月分の賃金だけになる。しかし、従業員には違法解除された場合の救済方法を選択する権利があり、賠償金を主張することができ、もとの労働契約を引き続き履行するよう要求することもできる。かかる継続履行の要求が支持された場合、使用者は、従業員を元の仕事に戻し、従業員が権利を主張して争っていた期間の賃金損失を賠償し、かつ社会保険料を追納しなければならなくなる。こうなると、コストが賠償金を大幅に上回るだけでなく、管理上の権威に極めて大きな悪影響を及ぼしかねない。したがって、使用者は、試用期間中に労働契約を一方的に解除するリスクについて十分に認識し、試用期間の管理を規範化することが必要である。